High Performance Human Resource Practices Scale 高绩效人力资源实践量表（彭娟等，2016)
简介
有关人力资源实践捆绑的研究认为，提升组织绩效的并非是单个人力资源活动，而是各项协同一致的人力资源实践捆绑，现有研究往往忽视了人力资源实践活动间可能存在的协同、替代或致命效应。彭娟等（2016）鉴于人力资源实践的系统特性，引入了集合理论中的模糊集定性比较分析方法来检验人力资源实践捆绑与组织绩效的关系。
由于人力资源实践能促使组织内社会资本的产生，组织中的每个成员都处于社会网络节点上，因而彭娟等（2016）关于高绩效人力资源实践的测量条目主要来自于Kase，Paauwe 和Zupan有关社会网络视角下的人力资源实践研究。问卷共包括27个测量条目，可归纳为7项人力资源实践。
彭娟等（2016）采用滚雪球式便利抽样方式收集问卷587份，问卷发放对象主要为珠三角地区的企业，其中有效问卷506份，问卷有效率达到86.2%。
信度与效度
高绩效人力资源实践量表中每个维度的内部一致性系数α均大于0.7，表明测量工具具有较好的信度，内部一致性较高。验证性因素分析结果显示，能力发展要素、参与机会要素、动机激发要素三个构念结构与理论模型的整体拟合度较好,所有的指标都在可以接受的范围之内。
量表
请您根据自己的实际感受和体会，用下面27项描述对您组织的人力资源系统工作进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下： 1 非常不同意 2 不同意 3 有点不同意 4 有点同意 5 同意 6 非常同意
1.公司的招募标准侧重于职位候选人与组织价值观、文化的匹配。
2.公司鼓励在职员工向公司推荐优秀的人才。
3.相同或相似工作领域的员工有机会在一起接受培训。
4.不同工作领域的员工有机会在一起接受培训。
5.公司为员工制定了正式的培训计划。
6.公司为员工提供大量的广泛培训。
7.公司为员工提供较多基于岗位技能的培训。
8.培训内容包括如何建立和保持良好的人际关系。
9.大部分员工能参与到自我管理团队、或项目团队中。
10.团队内成员沟通非常顺畅。
11.与团队外成员（技术专家、会计师）沟通非常顺畅。
12.公司有正式的员工参与计划。
13.员工经常参与生产经营决策。
14.员工能完全自主安排工作。
15.由多个评价者（如上司、下属和同事）对员工的整体绩效进行考核。
16.在绩效评价时，考核该员工对团队中其他员工的行为和态度。
17.在晋升考核时，考核该员工对团队中其他员工的行为和态度。
18.员工薪酬的浮动部分与团队中其他员工的绩效相关。
19.员工薪酬的浮动部分与所在项目团队的绩效相关。
20.公司注重用高薪酬来激励员工。
21.员工薪酬的浮动部分与组织绩效相关。
22.公司为员工提供较多的晋升机会。
23.公司为员工提供多样化的晋升阶梯。
24.工作能为员工提供学习和自我成长的机会。
25.个体工作绩效是重要的绩效考核指标。
26.薪酬的浮动部分与个体工作绩效相关。
27.个体工作绩效是重要的晋升考核指标。
下载WORD版问卷：文件:Hhr.doc
计分方法
高绩效人力资源实践量表包括7个分量表，每个分量表包括的题目为：
获取共同认知模式分量表总共4道题，具体包括1、2、3、4题；
广泛培训分量表总共4道题，具体包括5、6、7、8题；
参与机会分量表总共6道题，具体包括9、10、11、12、13、14题；
依赖性激励分量表总共3道题，具体包括15、16、17题；
共享性激励分量表总共4道题，具体包括18、19、20、21题；
发展性激励分量表总共3道题，具体包括22、23、24题；
即时回报性激励分量表总共3道题，具体包括25、26、27题。
7项人力资源实践可归入能力发展、动机激发和参与机会三个捆绑。广泛培训、获取共同认知模式实践同时纳入能力发展要素；依赖性激励、发展性激励、共享性激励和即时性回报激励同属动机激发维度；参与机会单独构成一个维度。
量表出处
彭娟, 张光磊, 刘善仕. (2016). 高绩效人力资源实践活动对员工流失率的协同与互补效应研究. 管理评论, 28(5).
参考文献
Robert, K., Jaap, P., & Nada, Z. (2009). Hr practice, interpersonal relations, and intrafirm knowledge transfer in knowledge-intensive firms: a social network perspective. Human Resource Management, 48(4), 615-639.
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