“Job Crafting Scale 工作塑造量表”的版本间的差异

2016年12月31日 (六) 10:39的版本

简介

Wrzesniewski & Dutton, 2001认为，工作塑造有两种常见形式：个体工作设计的改变以及工作社会环境的改变。工作塑造的目的是为了改变个体工作参数来匹配个人需要、选择和能力(Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013)。工作设计的改变包括引入新方案来帮助提升自己的工作，增加偏好的任务或者减少不感兴趣的任务，改变工作的流程标准（e.g., Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)。工作社会环境的塑造包括改变和他人相互交流的质量、数量或者变更那些改变自身工作的人际关系的本质(Leana etal., 2009; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。

Vogel等（2016）的研究设计包括了三个时点和两种来源。为获取个体和组织价值的有效方差，作者通过线上分类广告的形式招募被试者。有资格参加本项研究的被试者必须年满18周岁，全职工作，并且提供姓名、邮箱以及向其主管发邮件说明他们可以完成实验。根据广告，被试者收到他们的第一次调查（T1），测量包括价值一致性、工作塑造、休闲活动以及个人基本情况。三个月后进行第二轮调查（T2），测量工作投入。再三个周后进行第三次调查（T3），策略被试者的工作绩效（任务绩效和公民行为）。404人对第一轮调查感兴趣，302人完成了调查第二轮调查，206名主管回应了他们的调查。匹配回应以及处理完缺失值和异常值之后，最终样本包括193名被试，47.8%的参与回收率。有效样本中55%是女性，61.5%为白种人，平均年龄34.96（SD=14.49）岁，平均工龄为5.65（SD=4.73）年。主管中46.1%是女性，64.1%为白种人，平均年龄41.85（SD=11.49）岁，平均工龄为8.94（SD=6.23）年。样本涉及诸多行业，最常见的四类包括：金融和银行、信息科技、教育以及健康护理。