查看“Opportunity to Perform Scale 表现机会量表”的源代码

==简介==
评价中心（ACS）是很常用的人才选拔方式，在不同的练习场景中对参与者进行评估。评价中心透明度（Transparency of Assessment centers）指运用评价中心技术进行人员选拔过程中，被评估者被告知哪些行为会被评估的程度。

(Gilliland, 1993)认为评价中心透明度会影响被评估者的自我展示机会，也即被评估者感知他们展示自己的知识、技能和能力的机会。
为了研究评价中心透明度对被评估者的影响，Ingold, P. V. et al.（2015）进行了模拟实验研究，将即将申请新工作的志愿者分为不同小组进行实验。为了测量被评估者的自我表现机会（Opportunity to perform），借鉴了Bauer et al. (2001)的选择程序公正量表（Selection Procedural Justice Scale）。

==信度与效度==
Ingold, P. V. et al.（2015）研究结果表明，表现机会量表的内部一致性系数α=0.76。

==量表==
根据自己的实际感受和体会，对下面4项描述进行评价和判断，在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1非常不同意	2不同意	  3不好确实  4同意  5非常同意
<br>1.I could really show my skills and abilities in these assessment center exercises
<br>2.These assessment center exercises give assessees the opportunity to show what they really can do
<br>3.These assessment center exercises offer applicants the possibility to show what they are really capable of
<br>4.It is possibly to show what one is capable of during these assessment center exercises

下载WORD版问卷：[[文件:Op.doc]]

==计分方法==
表现机会量表总共包含4道题，可计算所包括题目的总分或平均分。

==量表出处==
Ingold, P. V., Kleinmann, M., König, C. J., & Melchers, K. G. (2015). Transparency of assessment centers: lower criterion‐related validity but greater opportunity to perform?. Personnel Psychology, 69, págs. 467-497. 

==参考文献==
Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R. J., Craig, J. M., Ferrara, P., & Campion, M. A. (2001). Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale (spjs). Personnel Psychology, 54(2), 387–419.
<br>Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: an organizational justice perspective. Academy of Management Review,18(4), 694-734.

== 友情提醒 ==
为方便学术研究，根据公开发表的学术成果整理而成，供学者在学术研究中使用， <b><font color="red">商业使用请与原作者联系</font></b>。为了尊重作者的劳动成果， <b><font color="blue">请根据量表出处规范引用</font></b>，谢谢！

[[category: 研究量表]][[category: 英文量表]]