Opportunity to Perform Scale 表现机会量表

简介

评价中心（ACS）是很常用的人才选拔方式，在不同的练习场景中对参与者进行评估。评价中心透明度（Transparency of Assessment centers）指运用评价中心技术进行人员选拔过程中，被评估者被告知哪些行为会被评估的程度。

(Gilliland, 1993)认为评价中心透明度会影响被评估者的自我展示机会，也即被评估者感知他们展示自己的知识、技能和能力的机会。 为了研究评价中心透明度对被评估者的影响，Ingold, P. V. et al.（2015）进行了模拟实验研究，将即将申请新工作的志愿者分为不同小组进行实验。为了测量被评估者的自我表现机会（Opportunity to perform），借鉴了Bauer et al. (2001)的选择程序公正量表（Selection Procedural Justice Scale）。

信度与效度

Ingold, P. V. et al.（2015）研究结果表明，表现机会量表的内部一致性系数α=0.76。

量表

根据自己的实际感受和体会，对下面4项描述进行评价和判断，在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1非常不同意 2不同意 3不好确实 4同意 5非常同意
1.I could really show my skills and abilities in these assessment center exercises
2.These assessment center exercises give assessees the opportunity to show what they really can do
3.These assessment center exercises offer applicants the possibility to show what they are really capable of
4.It is possibly to show what one is capable of during these assessment center exercises

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计分方法

表现机会量表总共包含4道题，可计算所包括题目的总分或平均分。

量表出处

Ingold, P. V., Kleinmann, M., König, C. J., & Melchers, K. G. (2015). Transparency of assessment centers: lower criterion‐related validity but greater opportunity to perform?. Personnel Psychology, 69, págs. 467-497.

参考文献

Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R. J., Craig, J. M., Ferrara, P., & Campion, M. A. (2001). Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale (spjs). Personnel Psychology, 54(2), 387–419.
Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: an organizational justice perspective. Academy of Management Review,18(4), 694-734.

友情提醒

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