Interactional Justice Perceptions Scale 互动公正量表

简介

招聘是组织影响申请人的工作选择决定的活动。Gilliland (1993)认为，相比那些认为招聘选拔过程是公平的申请人，那些认为招聘过程不公平的申请人将不太可能接受这份工作。

Bies & Moag(1986)在以往研究的基础上，开始关注分配结果的执行过程中人际互动方式对员工所感知到公正感的影响，以及进一步的对其行为的影响，于是他们引入一个新的概念“互动公正”。互动公正是指人们对在相互交往中对方的行为方式是否公正的感受。也就是在沟通分配结果时，员工是否感受到上级以公平的方式对待自己。它涵盖了“给予下属有关分配决策的清晰而合理的原因”以及“在与下属进行信息沟通时给予礼貌和尊重的对待”这两个方面。

Harold, C. M. et al.（2016）为了测量互动公正，借鉴了Colquitt(2001)的研究成果。

信度与效度

Harold, C. M. et al.（2016）对美国想要从事军事服务的申请人进行了两次数据收集，第二次数据收集时共发放12522份问卷，回收2974份有效问卷。结果表明，互动公正量表的内部一致性系数α=0.92，有较好的信度。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，对下面5项描述进行评价和判断，在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1 非常不同意 2 不同意 3 不好确定 4 同意 5 非常同意
1.Treated me with respect.
2.Seemed willing to help me.
3.Explained the procedures fully.
4.Communicated information in a timely manner.
5.Was honest in his/her communications with me.

下载WORD版问卷：文件:Ijp.doc

计分方法

互动公正量表总共5道题，可计算所包括题目的总分或平均分。

量表出处

Harold, C. M., Holtz, B. C., Griepentrog, B. K., Brewer, L. M., & Marsh, S. M. (2016). Investigating the effects of applicant justice perceptions on job offer acceptance. Personnel Psychology, 69(1), 199-227.

参考文献

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of management review, 18(4), 694-734.

友情提醒

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