Human Resource Flexibility Questionnaire 人力资源柔性问卷

简介

MILLIMAN等首次较为正式地把HRF作为一个概念并将其定义为“HRM促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力的能力”(即促进能力的能力)。但该定义只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在HRM上，过于笼统而且缺乏内涵，很少被后续研究认同或使用。文献[7]（注：WRIGHT P M，SNELL S A．Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Stra—tegic Human Resource Management[J]． Academy of Management Review，1998，23(4)：756～772）借鉴SANCHEZ的研究，第一次系统地把SHRM研究与战略柔性观点结合起来，以柔性视角探讨SHRM贡献于企业柔性而应具有的能力、内容和过程，分别阐述了“资源柔性”和“协调柔性”在“员工技能”、“员工行为”和“人力资源实践”3种语境中的含义。但在文献[7]中并没有直接使用HRF这种表达，甚至没有将HRF作为一个概念，而仅是表达为“SHRM中的柔性可以构想为人力资源所拥有技能和行为的储备能够提供给企业在竞争环境中选择追求可选战略方案之自由的程度，以及必要的人力资源管理实践得到快速识别、开发和实施以最大化人力资源内在柔性的程度”(简称“W—S论述”)。后续HRF研究者基本上都将文献[7]作为HRF研究的基础，且大都直接或间接地将“W—S论述”视为HRF的定义(虽然各自表达上有所不同)。这些研究看起来形成了对HRF较为一致或趋同的理解和认识，但与此形成鲜明对照的相关研究在HRF操作化和测量研究上存有显著差异。这种反差背后的深层原因值得进一步探究。

BHATTACHARYA等基于文献[7]简要引出HRF的3个维度，即员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性(简称“三维说”)。WAY等则指出，“三维说”舍弃了文献[7]对“资源柔性”和“协调柔性”的区分是个严重的理论问题。WAY等认为，由于文献[7]中指出临时性雇员的使用和更替可以带来协调柔性，HRF还应该增加临时性雇员的相关内容。鉴于此，WAY等基于文献[7]，抽取出员工技能与行为中的资源柔性、员工技能与行为的协调柔性、HR实践的资源柔性、HR实践的协调柔性、临时性雇员技能与行为的协调柔性5个维度(简称“五维说”)。

借鉴“三维说”和“五维说”等已有研究，依据本研究提出的HRF定义，员工技能、员工行为和HR实践(储备)3个方面的资源柔性分别构成HRF 3个内容不同且不可相互替代的维度，即“员工技能柔性”、“员工行为柔性”和“HR实践资源柔性”，体现了HRF中资源的多样性以及在技术上所允许或能达到的可被使用的能力。“HR实践协调柔性”则构成HRF的另一个不同且不可代替的维度，主要体现为对员工技能、员工行为和HR实践(储备)的使用、管理和开发能力及其这些过程中的创造性。需要说明的是，这里提出的HRF的4个维度虽然同“三维说”和“五维说”中的某些维度表述相同，但是这4个维度是建立在本研究发展出的HRF清晰定义基础上，经过较为严密的理论探讨和演绎，在含义和范围上会更加清晰和准确，因此，能够避免量表发展时可能会出现的题项混乱问题。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，在最符合您所在单位的实际情况的数字上划○。评价和判断的标准如下：1 非常不同意 2 不同意 3 不好确定 4 同意 5 非常同意
1.员工能在短时间内切换到新的工作。
2.员工能在短时间内使用新的技能。
3.大部分员工拥有能在不同工作中使用的多种技能。
4.员工能在短时间内学习新的技能。
5.几乎所有员工都能快速获得必要的技能以执行所分派的不同工作。
6.几乎所有员工都能快速获得必要的技能以在工作中采取不同技术。
7.企业拥有一定比例的能够创造性地解决问题或改进工作的员工。
8.员工能够应对工作本身的变化以帮助企业保持竞争力。
9.员工的工作习惯柔性能帮助企业根据市场需求进行调整。
10.员工能根据市场竞争环境的变化调整各自工作习惯。
11.员工愿意按照工作环境变化的要求改变各自工作习惯。
12.员工能在短时间内应对变化的情境。
13.大部分员工有足够的柔性以适应动态的工作要求。
14.几乎所有员工都愿意接受企业内不同的工作。
15.几乎所有员工都能执行需要不同行为的工作。
16.员工能在短期内适应工作要求。
17.员工能根据顾客的要求改变个人的行为。
18.员工能产生较高的周边绩效(如建言、互助等)。
19.企业拥有丰富的招聘和甄选经验能有效满足多样化的员工需求。
20.企业拥有丰富的HR培训与开发可用资源(如形式、内容、方法等)。
21.企业的培训和开发过程能使员工学习新的或不同的工作技能和行为，以满足企业需要。
22.企业当前的薪酬结构能回报那些执行不同工作活动并取得不同结果的员工。
23.企业当前的绩效管理过程能激励员工进行不同的工作活动。
24.企业当前的工作结构能易于员工产生执行新的或不同工作活动所需要的行为。
25.HR人员具有较强的专业能力。
26.企业的HR系统化和信息化程度高。
27.企业能迅速并有效地实施不同的人员配备程序，并雇佣到所需员工。
28.企业能快速、准确地识别对l临时性雇员的需求，并快速、高效益地获得临时性雇员。
29.企业能迅速并有效地实施不同的薪酬结构。
30.企业能迅速并有效地实施不同的工作结构。
31.企业能迅速并有效地实施不同的授权程序。
32.企业能迅速地把新工作活动分派给那些拥有执行任务所必需技能的员工。
33.企业能通过多种合理的方式及时有效地对待那些绩效未达到要求的员工。
34.企业能高效使用临时性雇员并实现临时性雇员和正式雇员之间的协调配合。
35.企业能够迅速遣散不再被需要的临时性雇员。
36.HR部门能够深入一线，并与其他部门合理分工和密切合作。
37.HR职能注重对HR实践的渐进优化、探索、创新和尝试。
38.非HR部门管理者具备一定的HR专业技能。
39.HR职能可独自或与其他职能一起发现员工培训和开发的需求。
40.HR职能可获得高层或其他部门的认可，并在运营和战略决策中发挥重要作用。
41.HR职能可及时响应企业内外部环境的变化并积极进行HR实践或系统上的调整。
42.HR实践和系统的调整能够使企业保持竞争力。
43.HR系统和实践在整体上具有柔性。
44.HR职能可独自或与其他职能一起前瞻人才和技能需求趋势，并提前进行规划。
45.HR职能鼓(奖)励员工获得新技能、产生创新或创意。
46.HR职能可及时(发起)对新技能、创新或创意的评估，以触发流程、产品等变革。
47.HR职能可敏锐感知企业内外部环境的变化并主动进行HR业务上的调整。
48.HR职能有能力触发一些创新或组织变革，甚至催化战略变革。
49.HR职能可帮助企业全体员工、尤其是核心员工提高顾客和市场意识。
50.HR职能注重了解市场动态和聆听顾客需求。
51.企业大部分员工有主动获得新技能的意愿。
52.企业核心员工有较强的创新意识并积极地尝试创新。
53.企业核心员工(尤其是非销售市场人员)有较强的顾客意识。
54.企业核心员工注重市场、竞争对手等情报搜集，并愿意汇报这些信息。

下载WORD版问卷：文件:Hrf.doc

计分方法

人力资源柔性问卷包括员工技能柔性、员工行为柔性、HR实践资源柔性、HR实践协调柔性、HR先动性五个分量表，可以计算每个分问卷所包括题目的总分或平均分。每个分问卷包括的题目如下：
1.员工技能柔性：总共8道题，具体包括第1-8题。
2.员工行为柔性：总共10道题，具体包括第9-18题。
3.HR实践资源柔性：指企业员工的总体技能和行为、HR实践(储备)等资源能被调整并用于多种不同情形的程度。总共8道题，具体包括第19-26题。
4.HR实践协调柔性：对HR实践(储备)再配置、再部署和再协同的能力。总共17道题，具体包括第27-43题。
5.HR先动性：控制态势在变化发生之前主动进行变化或干预的更高阶的能力。总共11道题，具体包括第44-54题。

量表出处

陈坤, & 杨斌. (2016). 人力资源柔性构念开发与测量的理论推进. 管理学报, 13(5), 689-696.

参考文献

Bhattacharya, M., Gibson, D. E., & Doty, D. H. (2005). The effects of flexibility in employee skills, employee behaviors, and human resource practices on firm performance. Journal of Management, 31(4), 622-640.
Way, S. A., Tracey, J. B., Fay, C. H., Wright, P. M., Snell, S. A., & Chang, S., et al. (2015). Validation of a multidimensional hr flexibility measure. Journal of Management, 41(4), 1098-1131.

友情提醒

为方便学术研究，根据公开发表的学术成果整理而成，供学者在学术研究中使用， 商业使用请与原作者联系。为了尊重作者的劳动成果， 请根据量表出处规范引用，谢谢！