HR Practices for Middle Manager Level 中层管理人员的人力资源管理措施量表（Gong et al., 2009）

分享人：龚亚平

简介

Gong et al.（2009）在研究人力资源实践系统与企业绩效之间关系时，整理出了中层管理人员的人力资源管理措施量表，并将其划分为维持导向和绩效导向两个维度。根据Katz和Kahn（1978）的研究，所有开放系统都包括维持和生产两个子系统。绩效导向子系统为有利于开发人力资源，为生产性活动提供动力和机会的一组人力资源实践。维持导向的子系统的人力资源实践主要为了确保员工福祉和平等，价值决定与输入-输出比率无关。

信度与效度

Gong et al.（2009）调查了来自中国463个公司的2148为管理人员。结果显示维持和绩效导向量表的信度分别为0.70和0.93。验证性因素分析表明，二因素模型产生了理想的结果：χ²=(243，N =580) =1135.12，p＜0.01，RMSEA＝0.06，NFI＝0.91，NNFI＝0.92，CFI＝0.93，GFI＝0.92。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，对下面48项描述进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1 非常不同意 2 不同意 3 有点不同意 4 不好确定 5 有点同意 6 同意 7 非常同意

1.我们的管理人员可以在公司里想留多久就留多久。
2.我们公司努力避免解雇管理人员。
3.我们公司管理人员的工作保障几乎是保证的。
4.如果我们公司遇到经济难题，管理人员将最后被解雇。
5.我们公司向管理人员允诺其工作能得到保障。
6.与我们相近的竞争者相比较，我们公司为管理人员提供更稳固的职位保障。
7.对于公司经常招聘的五个管理职位，我们在每个职位上都有很多够资格的求职者。
8.我们公司所有新聘用的管理人员都是根据有效的测试结果来选拔的。
9.所有的管理人员在被我们公司聘用前，都要接受测评工具的测试，包括个性特征，智能和技能测试。
10.我们公司在雇用新管理人员时采用严格的筛选程序。
11.求职者要通过我们的管理职位选拔程序是比较难的。
12.与我们的竞争对手相比，我们公司聘用管理人员时的筛选更严格。
13.我们公司的大多数管理人员都加入了权力下放的工作团队。
14.我们公司的大多数管理人员都参与正式或非正式的管理委员会。
15.我们公司的大多数管理人员都接受有关团队解决问题的培训。
16.我们公司的管理人员通过定期召开的管理委员会来讨论公司的重要事宜。
17.我们公司的管理委员会对公司的关键决策有重要影响。
18.与我们相近的竞争者相比，我们公司更依赖将权力下放的团队来制定重要的决策。
19.我们公司管理人员的薪酬福利高于市场平均水平。
20.我们公司管理人员们的总收入中有很大一部分是以现金和年终延期奖金来支付的。
21.我们公司管理人员享有延迟的年终激励计划，利润共享计划,和/或收益共享计划。
22.管理人员拥有我们公司的大量股份。
23.在我们公司里，管理人员们的激励性薪酬与公司的财务绩效相紧密挂钩。
24.我们公司每位管理人员的平均总雇佣成本比我们相近的竞争者高。
25.我们公司新招聘进来的管理人员，在第一年通常要接受长时间的培训。
26.我们公司中有经验的管理人员（即在我们公司工作满一年的）通常每年都要接受很长时间的培训。
27.通过培训或工作轮换，我们公司的大多数管理人员都能够从事多于一种工作。
28.我们公司的管理人员们经常参加跨职能部门的培训或工作轮换。
29.30.我们公司的管理人员经常接受在他们职能范围以外的培训。
30.与我们相近的竞争者相比，我们公司为管理人员提供更广泛的培训。
31.在我们公司里，不同级别的管理人员会在同一饭堂吃饭。
32.在我们公司，不同级别的管理人员穿同样的制服。
33.在我们公司，不同级别的人员因公外出时会使用同样的公司车辆。
34.在我们公司里，不同级别的人员在出差时会住类似等级的酒店。
35.在我们公司里，无论级别如何，权利都受到同等的尊重。
36.与我们相近的竞争者相比，我们公司更尊重不同级别人员的平等权利。
37.我们公司许多管理职位是由内部选拔的人员担任的。
38.在我们公司里，管理人员的晋升主要基于工作表现（而非资历）。
39.在我们公司里，管理人员有明确的职业生涯计划。
40.管理人员在我们公司里有着光明的前景。
41.在我们公司，上司了解管理人员对职业生涯的期望。
42.与我们相近的竞争者相比，我们公司的管理人员在公司里有更好的晋升前景。
43.我们公司的管理人员定期接受正式的绩效评估。
44.我们公司管理人员的绩效评估是以客观、量化的结果为基础的。
45.我们公司的管理人员们经常接受以帮助他们发展为目的的评估。
46.我们公司的管理人员们经常接受以决定薪酬为目的的绩效评估。
47.我们公司的管理人员们经常接受以决定晋升为目的的评估。
48.与我们相近的竞争者相比，我们公司有更完善的绩效评估系统。

中层管理人员的人力资源管理措施量表WORD版：文件:Hrpmml.doc

计分方法

中层管理人员的人力资源管理措施量表包括就业安全（employment security）、降低地位差别（reduction of status distinctions）、选择性雇用（selective hiring）、通过小组参与决策（participation in decision making through teams）、绩效考核（performance appraisal）、相对较高的薪酬（comparatively high pay contingent on performance）、广泛的培训（extensive training）和职业规划与进步（career planning and advancement），八个分量表，可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分，每个分量表包括的题目如下： 就业安全：共6题，包括1-6题。
降低地位差别：共6题，包括7-12题。
选择性雇用：共6题，包括13-18题。
通过小组参与决策：共6题，包括19-24题。
绩效考核：共6题，包括25-30题。
相对较高的薪酬：共6题，包括31-36题。
广泛的培训：共6题，包括37-42题。
职业规划与进步：共6题，包括43-48题。

量表出处

Gong, Y., Law, K. S., Chang, S., & Xin, K. R. (2009). Human resources management and firm performance: the differential role of managerial affective and continuance commitment. Journal of Applied Psychology, 94(1), 263-275.
本量表由龚亚平教授提供，特此致谢！

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