Abusive Supervision Motives Attributions Scale辱虐管理动机归因量表

简介

下属如何应对不同的监督滥用取决于主管虐待行为的动机归因，之前的研究发现两种不同类型的动机可能与辱虐管理有关：绩效提升动机和伤害施加动机。一方面，领导者可能为了保证下属绩效而虐待下属；另一方面，领导者的监督滥用可能会伤害到下属。

信度与效度

绩效提升动机分量表测量了团队领导和在领导辱虐行为下的团队成员对绩效提升动机的归因。其中，绩效提升动力的团队领导归因内部一致性系数为0.77，团队成员归因的内部一致性系数为0.80。伤害施加动机分量表测量了团队领导和在领导辱虐行为下的团队成员对伤害施加动机的归因。伤害施加动机的团队领导归因内部一致性系数为0.76，团队成员归因内部一致性系数为0.81，有较好的信度。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，用下面10项描述对您对于您的直接上级或领导的感受进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下： 1 非常不同意 2 不同意 3 有点不确定 4 不太确定 5有点同意 6 同意 7 非常同意

1.她/他希望我提高自己的绩效表现。
2.她/他想让我知道，错误是不会被容忍的。
3.她/他想提醒我注意我的错误和问题。
4.她/他想借鞭策我更努力地工作。
5.她/他希望借此来刺激我更好地完成自己的绩效目标。
6.她/他想伤害我。
7.她/他想伤害我的感受。
8.她/他想让我丢脸。
9.她/他想让我感觉自己很糟糕。
10.她/他想故意阻碍我的工作。

下载WORD版问卷：文件:ASMAS.doc

计分方法

辱虐管理动机归因量表总共10道题，包括绩效提升动机分量表和伤害施加动机分量表。

绩效提升动机分量表共5道题，具体包括第1、2、3、4、5题；

伤害施加动机分量表共5道题，具体包括第6、7、8、9、10题。

可分别计算平均分或总分。

量表出处

Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2012). The dark side of leadership: a three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 55(5), 1187-1212.
本量表由刘东老师提供，在此致谢！

参考文献

Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3), 261-289.

友情提醒

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