“Employee Well-being Scale 员工幸福感问卷”的版本间的差异

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近年来, 越来越多的学者开始关注员工幸福感这一构念, 并且对其定义进行了深入的讨论。刚开始, 一些学者将员工幸福感仅仅定义为一种工作上的心理与健康状态, 用工作满意度、工作倦怠、情绪耗竭、或工作压力等相关概念来衡量员工幸福感 (Katariina & Nurmi, 2004; Kausto, Elo, Lipponen, & Elovainio, 2005; Wright & Cropanzano, 2004)。还有 一些学者认为以往的定义缺乏对工作情感部分的关注,于是采用正向情感和负向情感来衡量员工幸福感(Diener, Smith, &, Fujita, 1995; Schaufeli & Bakker, 2004)。随后,一些学者提出,员工幸福感的定义过于狭窄,不能仅仅关注工作上的状态,还应该关注非工作方面的所有心理感受与健康状况。例如, Vanhala 和 Tuomi (2006)认为员工幸福感应该包含整 体性幸福感、工作满意度以及情绪耗竭; Ilies, Schwind 和 Heller (2007)则认为员工幸福感可以从个人和环境两方面来考虑,并将这两方面又分为工作面与非工作面; Lu, Gilmour, Kao 和 Huang (2006) 将员工幸福感划分为工作满意度、家庭满意度、生活满意度和正向情感; 而Diener及其合作者认为, 员工幸福感还应该包括消极情感(Diener & Ryan, 2009; Diener & Seligman, 2002)。随着讨论的逐渐深入, 员工幸福感的定义和内涵不断得到扩展, 越来越多 的研究者认为应该把员工的主观幸福感、心理幸福感、工作满意度和正负向情感进行有机整合(邹琼, 佐斌, 代涛涛, 2015)。Zheng, Zhu, Zhao和Zhang (2015) 基于整合的视角, 提出员工幸福感既是员工对工作层面与生活层面满意程度的认知与感知,又是在工作层面与非工作层面所表现出来的情感的心理体验和满足状态,主要包括员工生活幸福感、员工工作幸福感、以及员工心理幸福感这 3 个构面。
 
近年来, 越来越多的学者开始关注员工幸福感这一构念, 并且对其定义进行了深入的讨论。刚开始, 一些学者将员工幸福感仅仅定义为一种工作上的心理与健康状态, 用工作满意度、工作倦怠、情绪耗竭、或工作压力等相关概念来衡量员工幸福感 (Katariina & Nurmi, 2004; Kausto, Elo, Lipponen, & Elovainio, 2005; Wright & Cropanzano, 2004)。还有 一些学者认为以往的定义缺乏对工作情感部分的关注,于是采用正向情感和负向情感来衡量员工幸福感(Diener, Smith, &, Fujita, 1995; Schaufeli & Bakker, 2004)。随后,一些学者提出,员工幸福感的定义过于狭窄,不能仅仅关注工作上的状态,还应该关注非工作方面的所有心理感受与健康状况。例如, Vanhala 和 Tuomi (2006)认为员工幸福感应该包含整 体性幸福感、工作满意度以及情绪耗竭; Ilies, Schwind 和 Heller (2007)则认为员工幸福感可以从个人和环境两方面来考虑,并将这两方面又分为工作面与非工作面; Lu, Gilmour, Kao 和 Huang (2006) 将员工幸福感划分为工作满意度、家庭满意度、生活满意度和正向情感; 而Diener及其合作者认为, 员工幸福感还应该包括消极情感(Diener & Ryan, 2009; Diener & Seligman, 2002)。随着讨论的逐渐深入, 员工幸福感的定义和内涵不断得到扩展, 越来越多 的研究者认为应该把员工的主观幸福感、心理幸福感、工作满意度和正负向情感进行有机整合(邹琼, 佐斌, 代涛涛, 2015)。Zheng, Zhu, Zhao和Zhang (2015) 基于整合的视角, 提出员工幸福感既是员工对工作层面与生活层面满意程度的认知与感知,又是在工作层面与非工作层面所表现出来的情感的心理体验和满足状态,主要包括员工生活幸福感、员工工作幸福感、以及员工心理幸福感这 3 个构面。
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== 信度与效度 ==
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郑晓明与刘鑫第一次调研邀请中国北方的一家制造型企业所有的一线员工 (共 489 人)参与,请他们根据自己与领导交往过程中的真实感受和想法,对互动公平水平进行评价。此次调研共收回有效问卷 376 份, 有效回收率为 76.89%。两个月以后,邀请所有参与第一次调研的员工(共 376 人)参与第二次调研,并请他们对自身的权力距离和心理授权进行评价。此次调研共收回有效问卷 294 份,有效回收率为 78.19%。再过两个月以后, 我们邀请所有参与第二次调研的员工(共 294 人)参与第三次调研, 并请他们对自身的幸福感进行评价。此次调研共收回有效问卷 199 份, 有效回收率为 67.69%。因此,3 次调研终成功匹配的问卷为 199 份, 总回收率为 40.70%。探索性因素分析的结果表明生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感内部一致性系数为0.93。
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请您根据自己的实际感受和体会，用下面的18项描述对自己进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：
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1 非常不同意 2 不同意 3 有点不同意 4 不好确定 5 有点同意 6 同意 7 非常同意
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18.随着时间的流逝, 我感到自己成长了很多。<br>
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== 计分方法 ==
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员工幸福感问卷包括生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下：
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1.生活幸福感(LWB) ：总共6道题，具体包括第1、2、3、4、5、6题。
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2.工作幸福感(WWB) ：总共6道题，具体包括第7、8、9、10、11、12题。
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3.心理幸福感(PWB) ：总共6道题，具体包括第13、14、15、16、17、18题。
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== 量表出处 ==
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郑晓明，刘鑫.(2016). 互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用.心理学报,48(6).
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[[category: 研究量表]]

2016年10月13日 (四) 18:46的版本

简介

近年来, 越来越多的学者开始关注员工幸福感这一构念, 并且对其定义进行了深入的讨论。刚开始, 一些学者将员工幸福感仅仅定义为一种工作上的心理与健康状态, 用工作满意度、工作倦怠、情绪耗竭、或工作压力等相关概念来衡量员工幸福感 (Katariina & Nurmi, 2004; Kausto, Elo, Lipponen, & Elovainio, 2005; Wright & Cropanzano, 2004)。还有 一些学者认为以往的定义缺乏对工作情感部分的关注,于是采用正向情感和负向情感来衡量员工幸福感(Diener, Smith, &, Fujita, 1995; Schaufeli & Bakker, 2004)。随后,一些学者提出,员工幸福感的定义过于狭窄,不能仅仅关注工作上的状态,还应该关注非工作方面的所有心理感受与健康状况。例如, Vanhala 和 Tuomi (2006)认为员工幸福感应该包含整 体性幸福感、工作满意度以及情绪耗竭; Ilies, Schwind 和 Heller (2007)则认为员工幸福感可以从个人和环境两方面来考虑,并将这两方面又分为工作面与非工作面; Lu, Gilmour, Kao 和 Huang (2006) 将员工幸福感划分为工作满意度、家庭满意度、生活满意度和正向情感; 而Diener及其合作者认为, 员工幸福感还应该包括消极情感(Diener & Ryan, 2009; Diener & Seligman, 2002)。随着讨论的逐渐深入, 员工幸福感的定义和内涵不断得到扩展, 越来越多 的研究者认为应该把员工的主观幸福感、心理幸福感、工作满意度和正负向情感进行有机整合(邹琼, 佐斌, 代涛涛, 2015)。Zheng, Zhu, Zhao和Zhang (2015) 基于整合的视角, 提出员工幸福感既是员工对工作层面与生活层面满意程度的认知与感知,又是在工作层面与非工作层面所表现出来的情感的心理体验和满足状态,主要包括员工生活幸福感、员工工作幸福感、以及员工心理幸福感这 3 个构面。

信度与效度

郑晓明与刘鑫第一次调研邀请中国北方的一家制造型企业所有的一线员工 (共 489 人)参与,请他们根据自己与领导交往过程中的真实感受和想法,对互动公平水平进行评价。此次调研共收回有效问卷 376 份, 有效回收率为 76.89%。两个月以后,邀请所有参与第一次调研的员工(共 376 人)参与第二次调研,并请他们对自身的权力距离和心理授权进行评价。此次调研共收回有效问卷 294 份,有效回收率为 78.19%。再过两个月以后, 我们邀请所有参与第二次调研的员工(共 294 人)参与第三次调研, 并请他们对自身的幸福感进行评价。此次调研共收回有效问卷 199 份, 有效回收率为 67.69%。因此,3 次调研终成功匹配的问卷为 199 份, 总回收率为 40.70%。探索性因素分析的结果表明生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感内部一致性系数为0.93。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，用下面的18项描述对自己进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下： 1 非常不同意 2 不同意 3 有点不同意 4 不好确定 5 有点同意 6 同意 7 非常同意

1.我生活中的大多数方面与我的理想很接近。
2.我的生活非常有趣。
3.大部分的时间内, 我有感到真正快乐的时刻。
4.我对自己的生活感到满意。
5.如果有来世, 我几乎不会改变目前的生活方式。
6.我的生活状况非常好。
7.我的工作非常有趣。
8.总体来说, 我对我从事的工作感到非常满意。
9.我总能找到办法来充实我的工作。
10.我对我具体的工作内容感到基本满意。
11.对于我来说, 工作会是很有意义的一场经历。
12.我对从目前工作中获得的成就感感到基本满意。
13.总的来说, 我对自己是肯定的, 并对自己充满信心。
14.我很喜欢与家人或朋友有深入的沟通, 彼此了解。
15.我对于日常生活中的许多事务都处理得很好。
16.人们认为我肯付出且愿意和他人分享自己的时间。
17.我善于灵活安排时间, 以便完成所有工作。
18.随着时间的流逝, 我感到自己成长了很多。

下载WORD版问卷：文件:员工幸福感.doc

计分方法

员工幸福感问卷包括生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下：

1.生活幸福感(LWB) ：总共6道题，具体包括第1、2、3、4、5、6题。

2.工作幸福感(WWB) ：总共6道题，具体包括第7、8、9、10、11、12题。

3.心理幸福感(PWB) ：总共6道题，具体包括第13、14、15、16、17、18题。

量表出处

郑晓明，刘鑫.(2016). 互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用.心理学报,48(6).

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