“Women’s Career Success Scale 女性职业成功量表（肖薇 & 罗瑾琏，2015）”的版本间的差异
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== 简介 == | == 简介 == | ||
近年来，越来越多的企业将女性纳入到管理团队中，使女性职业生涯发展及其成功问题成了人力资源管理领域研究的一个重要问题。但是在我国男性中心的价值体系与父权制文化背景下，大量的实证研究仍然主要依靠男性传统的职业成果和外在定义的职业成功，而女性自身对职业成功的理解很少跟传统组织框架下的、外在的、男性的标准产生关联（Kirchmeyer,1998,2002;Moore&Buttner,1997）。现在研究对于女性追求什么样的职业成功，如何对其进行测量仍未形成完整的理论框架。肖薇和罗瑾琏（2015）基于扎根理论，运用小规模问卷调研、焦点小组讨论和参与性观察的研究方法，通过归类、提炼主体，开发女性职业成功的构思，编制女性职业成功的测量量表。 | 近年来，越来越多的企业将女性纳入到管理团队中，使女性职业生涯发展及其成功问题成了人力资源管理领域研究的一个重要问题。但是在我国男性中心的价值体系与父权制文化背景下，大量的实证研究仍然主要依靠男性传统的职业成果和外在定义的职业成功，而女性自身对职业成功的理解很少跟传统组织框架下的、外在的、男性的标准产生关联（Kirchmeyer,1998,2002;Moore&Buttner,1997）。现在研究对于女性追求什么样的职业成功，如何对其进行测量仍未形成完整的理论框架。肖薇和罗瑾琏（2015）基于扎根理论，运用小规模问卷调研、焦点小组讨论和参与性观察的研究方法，通过归类、提炼主体，开发女性职业成功的构思，编制女性职业成功的测量量表。 | ||
== 信度与效度 == | == 信度与效度 == | ||
| − | 通过理论抽样方法选取18个样本为研究对象，并发放问卷86份，回收73份，有效问卷63份，有效回收率73.26%。通过半结构化访谈和参与性观察，从18例取样的所有数据中抽取156个初始概念后，归类出5个核心范畴：组织内职业竞争力、组织外职业竞争力、内在满足感、关系网络、工作—家庭—自我平衡。通过随机抽样进行了2个阶段的调研取样，得出5个因子解释的方差：16.902%、13.008%、11.085%、10.652%、9.944%，Cronbach's α为0.884、0.818、0.821、0.745、0.738。并参考Foxall&Hackett(1992)的研究结论，选择χ<sup>2</sup>/ | + | 通过理论抽样方法选取18个样本为研究对象，并发放问卷86份，回收73份，有效问卷63份，有效回收率73.26%。通过半结构化访谈和参与性观察，从18例取样的所有数据中抽取156个初始概念后，归类出5个核心范畴：组织内职业竞争力、组织外职业竞争力、内在满足感、关系网络、工作—家庭—自我平衡。通过随机抽样进行了2个阶段的调研取样，得出5个因子解释的方差：16.902%、13.008%、11.085%、10.652%、9.944%，Cronbach's α为0.884、0.818、0.821、0.745、0.738。并参考Foxall&Hackett(1992)的研究结论，选择χ<sup>2</sup>/df、RMSEA、IFI、CFI、AGFI指标进行验证性因子分析。χ<sup>2</sup>/df分别为：10.31、7.54、6.21、3.99、1.67。五个因素的AVE值均在0.59-0.77之间，均超过经验判断标准0.5，故该量表具有较好的聚合效度。 |
== 量表 == | == 量表 == | ||
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== 量表出处 == | == 量表出处 == | ||
肖薇, & 罗瑾琏. (2015). 女性职业成功的结构模型与量表开发. 经济管理(3), 79-88. | 肖薇, & 罗瑾琏. (2015). 女性职业成功的结构模型与量表开发. 经济管理(3), 79-88. | ||
| − | <br><b><font color="blue"> | + | <br><b><font color="blue">本量表由罗瑾琏教授提供，特此致谢！</font></b> |
== 参考文献 == | == 参考文献 == | ||
2017年5月16日 (二) 19:38的最新版本
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分享人：罗瑾琏 |
简介
近年来，越来越多的企业将女性纳入到管理团队中，使女性职业生涯发展及其成功问题成了人力资源管理领域研究的一个重要问题。但是在我国男性中心的价值体系与父权制文化背景下，大量的实证研究仍然主要依靠男性传统的职业成果和外在定义的职业成功，而女性自身对职业成功的理解很少跟传统组织框架下的、外在的、男性的标准产生关联（Kirchmeyer,1998,2002;Moore&Buttner,1997）。现在研究对于女性追求什么样的职业成功，如何对其进行测量仍未形成完整的理论框架。肖薇和罗瑾琏（2015）基于扎根理论，运用小规模问卷调研、焦点小组讨论和参与性观察的研究方法，通过归类、提炼主体，开发女性职业成功的构思，编制女性职业成功的测量量表。
信度与效度
通过理论抽样方法选取18个样本为研究对象，并发放问卷86份，回收73份，有效问卷63份，有效回收率73.26%。通过半结构化访谈和参与性观察，从18例取样的所有数据中抽取156个初始概念后，归类出5个核心范畴：组织内职业竞争力、组织外职业竞争力、内在满足感、关系网络、工作—家庭—自我平衡。通过随机抽样进行了2个阶段的调研取样，得出5个因子解释的方差：16.902%、13.008%、11.085%、10.652%、9.944%，Cronbach's α为0.884、0.818、0.821、0.745、0.738。并参考Foxall&Hackett(1992)的研究结论，选择χ2/df、RMSEA、IFI、CFI、AGFI指标进行验证性因子分析。χ2/df分别为：10.31、7.54、6.21、3.99、1.67。五个因素的AVE值均在0.59-0.77之间，均超过经验判断标准0.5，故该量表具有较好的聚合效度。
量表
请您根据自己的实际感受和体会，对下面19项描述进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1非常不同意 2不同意 3不好确定 4同意 5非常同意
1、我正在做对单位很重要的工作。
2、我对目前的工作有很大的权利和影响力。
3、因为我的技能和经验，单位认为我能为其创造价值。
4、外在单位有很多发展机会。
5、我很容易就能在别的单位找到类似工作。
6、我在6个月内找到一个更好工作机会的可能性很大。
7、凭我的技能和经验，我又很多工作机会可以选择。
8、凭我的技能和经验，其他单位会视我为有价值的资源。
9、知识和技能不断积累，成为所在领域的专家。
10、能在工作中发挥自己的特长。
11、我所从事的是我喜欢和感兴趣的职业。
12、能从工作中得到满足感和成就感。
13、单位中有很好的人际关系网络，他们总能给我以帮助。
14、我能在他人需要的时候主动给予帮助。
15、我觉得与周围同事的接触和联络能够给我带来幸福感。
16、我在工作之余还有时间充分享受生活。
17、在繁重的工作压力下依然保持身心健康。
18、我在工作中还能兼顾家庭。
19、事业、家庭和个人生活都能达到一种平衡状态。
沉默行为量表WORD版：文件:WCSS.doc
计分方法
女性职业成功量表包括组织内职业竞争力、组织外职业竞争力、内在满足感、关系网络、工作—家庭—自我平衡等5个分量表，总共16道题。可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分，每个分量表包括的题目如下：
组织内职业竞争力量表：共4道题，包括1-4题。
组织外职业竞争力量表：共4道题，包括5-8题。
内在满足感量表：共4道题，包括9-12题。
关系网络量表：共3道题，包括13-15题。
工作—家庭—自我平衡量表：共4道题，包括16-19题。
量表出处
肖薇, & 罗瑾琏. (2015). 女性职业成功的结构模型与量表开发. 经济管理(3), 79-88.
本量表由罗瑾琏教授提供，特此致谢！
参考文献
Foxall G R,& Haekett P M.The Factor Structure and Construct Validity of the Kirton Adaption-Innovation Inventory[J].Personality and Individual Difference , 1992,13,(9):967-975.
Kirchmeyer C. Gender Difference in Managerical Careers:Yesterday,Today,and Tomorrow[J].Journal of Business Ethics,2002,37,(1):5-24.
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