“Millennial Generation Work Values Scale 新生代工作价值观量表”的版本间的差异

2017年4月29日 (六) 01:05的版本

分享人：李燕萍

简介

价值观是一种选择目标或者指导行为(England,1967；Meglino,Ravlin,& Adkins，1989；Rokeach,1973)以及长期保持稳定的标准和准则(Kilmann,1981；Schwartz & Bilsky,1987)，价值观随着文化、社会和个性的变化发展。

侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)指出，探索中国情境下的新生代工作价值观的结构内涵及对工作绩效的影响具有非常重要的理论意义和实践价值。侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)通过对新生代员工的开放式问卷调查，归纳整理新生代员工的工作价值观特征。首先提取条目，其次，合并同类项及精减，共获得42道题目。再次，条目归类及命名。最终形成的5个类别命名为：功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展。为进一步保证研究的内容效度，侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)再邀请另一组人员进行反向确认性归类，两次条目归类结果完全吻合,由此证明结果具有良好的内容效度。最终得到5个因子、26道题目的新生代工作价值观的初始量表。

调查样本来源于湖北、广东、上海、河南等地企业的20家分支机构或单位,共发放540份问卷,回收529份,其中有效问卷502份,有效问卷回收率为95%,对初始量表进行结构探索后最终得到20道题目的新生代工作价值观修订量表。

为了进一步验证量表的结构，侯烜方,李燕萍,涂乙冬(2014)在华中地区的3家合资和民 营企业发放250份新生代员工自评问卷,回收了230份，最终得到有效问卷208份。验证性因素分析结果表明，新生代工作价值观修订量表具有较好的结构效度、区分效度与预测效度。

信度与效度

新生代工作价值观修订量表的信度系数为0.95。功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等价值观的信度系数分别为0.81、0.87、0.82、0.83、0.86，可见各个因子内部条目的信度较好。从条目与总体的相关来看，所有条目与总分相关性均比较高，表明新生代工作价值观修订量表具有较高的信度和稳定性。

通过验证性因子分析，检验了五因子的新生代工作价值观的结构效度。结果表明，二阶结构模型具有较高的拟合度(χ²=328.27，df = 165，χ²/df = 2.00，RMR = 0.03，GFI = 0.86，CFI=0.95，TLI=0.94，IFI=0.95，RMSEA=0.07)，新生代工作价值观对5个因子有很高的影响(系数位于0.85-0.97之间，显著性都在p<0.001)。因此，新生代工作价值观修订量表具有良好的结构效度。

区分效度检验结果表明，二因子模型(χ²= 31.70, df = 13, χ²/df = 2.45, RMR = 0.01, GFI = 0.96, CFI = 0.98, TLI = 0.97, IFI = 0.98, RMSEA = 0.08)比一因子模型(χ²= 47.12, df = 14, χ²/df = 3.37, RMR=0.02, GFI=0.94, CFI = 0.97, TLI = 0.95, IFI = 0.97, RMSEA = 0.11)更优。因此表明新生代工作价值观和其他变量具有良好的区分效度。

量表

请您根据自己的实际感受和体会，用下面20项描述对自己进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1很不重要 2不重要 3不好确定 4重要 5非常重要

1.较好的薪酬福利。
2.不断增长的薪酬。
3.在工作中，追求利益最大化。
4.努力付出会有等价回报。
5.工作符合自己的兴趣爱好。
6.工作是有价值和重要的。
7.工作有趣味性。
8.弹性工作时间。
9.融洽的工作氛围。
10.领导平易近人。
11.同事之间互相尊重。
12.团队有平等的人际关系。
13.创造性工作理念。
14.富有挑战性的工作。
15.工作不是墨守陈规的。
16.创新性的工作。
17.良好的发展空间。
18.不错的发展前景。
19.良好的职业发展规划。
20.良好的晋升机制。

下载WORD版问卷：文件:MGWVS.doc

计分方法

新生代工作价值观量表由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个维度构成，共20道题，具体包括如下：

1.功利导向：指新生代员工在工作中注重物质利益，渴望获得物质回报。总共4题，具体包括第1-4题。
2.内在偏好：指新生代员工对工作本身的特征与内容的认知和偏好。总共4题，具体包括第5-8题。
3.人际和谐：指新生代员工重视工作场所内和谐的人际关系，并希望维持一种融洽的工作氛围。总共4题，具体包括第9-12题。
4.创新导向：指追求生活多样性的新生代员工，喜欢新鲜感，讨厌墨守成规的工作，对新事物和新知识有较强的接受能力，具有典型的网络化特征，注重网络信息获取。总共4题，具体包括第13-16题。
5.长期发展：指新生代员工看重行业、组织以及个人的发展前景，不断积累工作经验和社会资本，期望获得良好的晋升机会和职业发展空间。总共4题，具体包括第17-20题。

量表出处

李燕萍, 侯烜方.(2012).新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理.经济管理(5),77-86.

侯烜方,李燕萍, 涂乙冬.(2014).新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响.心理学报,46(6),823-840.
本量表由武汉大学李燕萍教授提供，特此致谢！

参考文献

England, G. W. (1967). Personal values systems of American managers. Academy of Management Journal, 10, 107–117.

Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology, 74(3), 424–432.

Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York: Free Press.

Kilmann, R. H. (1981). Toward a unique/useful concept of values for interpersonal behavior: A critical review of the literature on value. Psychological Reports, 48, 939–959.

Schwartz, S. H., & Bilsky, W. (1987). Toward a universal psychological structure of human values. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 550–562.

友情提醒

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