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==简介==
招聘是组织影响申请人的工作选择决定的活动。Gilliland (1993)认为，相比那些认为招聘选拔过程是公平的申请人，那些认为招聘过程不公平的审请人将不太可能接受这份工作。

Harold, C. M. et al.(2016)综合学者们的研究发现，正义对工作接受度的影响受一系列变量影响，包括组织形象，招聘人员行为和个人与组织匹配度。为了研究组织招聘人员的行为，Harold, C. M. et al.(2016) 借鉴了Harris & Fink (1987) and Powell (1984)的研究成果，招聘人员的行为包括招聘人员的能力、信息量和权力能力与行为能力（Personableness）。

==信度与效度==
Harold, C. M. et al.（2016）对美国想要从事军事服务的申请人进行了两次数据收集，在第二次收集数据时测量了招聘人员的行为。结果表明，能力（Competence）维度的信度α=0.87，信息（Informativeness）维度的信度α=0.83，权力能力和行为能力（Personableness）维度的信度α=0.84，各维度都有较好的信度。

==量表==
请您根据自己的实际感受和体会，对下面10项描述进行评价和判断，在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：1 非常不同意  2 不同意  3 不好确定  4 同意  5 非常同意
<br>1.The recruiter was capable of answering difﬁcult questions.  
<br>2.The recruiter had broad knowledge of his/her branch. 
<br>3.The recruiter asked questions to understand my situation.  
<br>4.The recruiter was knowledgeable about military recruiting process.  
<br>5.The recruiter spoke in great detail about military service. 
<br>6.The recruiter gave a balanced view of the branch. 
<br>7.The recruiter indicated the kind of person the branch was looking for. 
<br>8.The recruiter had a warm personality. 
<br>9.The recruiter was trustworthy. 
<br>10.The recruiter listened and responded to my concerns.

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==计分方法==
招聘人员行为量表包括10道题，一共有3个分量表：招聘能力（Competence）、信息（Informativeness）和权力能力和行为能力（Personableness），可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。
<br>招聘能力（Competence）维度：第1、2、3、4题。
<br>信息（Informativeness）维度：第5、6、7题。
<br>权力能力和行为能力（Personableness）维度：第8、9、10题。


==量表出处==
Harold, C. M., Holtz, B. C., Griepentrog, B. K., Brewer, L. M., & Marsh, S. M. (2016). Investigating the effects of applicant justice perceptions on job offer acceptance. Personnel Psychology, 69(1), 199-227.

==参考文献==
Harris, M. M., & Fink, L. S. (1987). A field study of applicant reactions to employment opportunities: does the recruiter make a difference?. Personnel Psychology, 40(4), 765–784.
<br>Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of management review, 18(4), 694-734.
<br>Powell, G. N. (2006). Effects of job attributes and recruiting practices on applicant decisions: a comparison. Personnel Psychology, 37(4), 721-732.


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