Psychological Empowerment Scale 心理授权量表

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简介

心理授权(Psycho logical Empowerment)是指授权的个体体验的综合体, 这个综合体是四种认知的格式塔:工作意义(Meaning);自我效能(Self Efficacy or Competence);自主性(Self -Determination)和工作影响(Impact)。

李超平, 李晓轩, 时勘和陈雪峰(2006)在国内修订了Spreitzer(1995)的心理授权量表(Psychological Empowerment Scale, PES)。整个量表包括四部分:工作意义、自我效能、自主性和工作影响,每个部分3道题, 整个问卷共12道题,采用利克特5分等级量表进行评价。先由4名专家独立将问卷翻译成中文,再通过讨论确定中文稿。然后,请10名来自不同企业不同文化程度的员工实际填写了问卷,在问卷填写完之后对他(她)进行了访谈,并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改,形成了心理授权中文版初稿。之后,邀请两名英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文,并根据回译的问卷对中文版初稿进行了适当调整,确定了最后的中文问卷。

由于授权量表是第一次在国内使用,因此先在3家企业对授权量表进行了预试。预试发放问卷450份,收回问卷408卷份,有效问卷395份。李超平,李晓轩,时勘和陈雪峰(2006)在正式调查时总共调查了20家企业 , 发放1100份左右问卷,实际回收987份问卷。当所有问卷回收之后,进行废卷处理的工作,将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除,最后得到有效问卷942份。

信度与效度

由于授权量表是第一次在国内使用,因此先在3家企业对授权量表进行了预试。395份有效问卷的探索性因素分析结果表明,授权量表是一个四维的结构,累积方差解释率达到了73.78%,各个项目均负荷在相应的因子上,且具有较大的负荷,表明授权量表在中国具有较好的构想效度。工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为:0.82,0.72,0.83,0.86。

为了验证问卷的构想效度,李超平等(2006)运用正式调查所获得的数据对心理授权问卷的因素结构进行验证, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度;四因素模型, 即工作意义、自我效能、自主性和工作影响是四个不同的维度。心理授权量表的四因素模型分析的结果是χ2=90.54,df=48,GFI=0.98,NFI=0.95,IFI=0.98,TLI=0.97,CFI=0.98,RMSEA=0.04。在正式调查中,工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为:0.76,0.71,0.76,0.74。

量表

下面总共有12项描述,请您根据自己的实际感受和态度进行判断,并在每项描述后面相应的数字上划○。判断的标准如下:1非常不同意 2不同意 3不好确定 4同意 5非常同意
1.我所做的工作对我来说非常有意义。
2.工作上所作的事对我个人来说非常有意义。
3.我的工作对我来说非常重要。
4.我自己可以决定如何来着手来做我的工作。
5.在如何完成工作上,我有很大的独立性和自主权。
6.在决定如何完成我的工作上,我有很大的自主权。
7.我掌握了完成工作所需要的各项技能。
8.我自信自己有干好工作上的各项事情的能力。
9.我对自己完成工作的能力非常有信心。
10.我对发生在本部门的事情的影响很大。
11.我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用。
12.我对发生在本部门的事情有重大的影响。

心理授权量表WORD版:文件:Pes.doc

计分方法

心理授权量表包括工作意义、自主性、自我效能、工作影响四个分量表,可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下:

1.工作意义:指个体根据自己的价值体系和标准,对工作目标和目的价值的认知。总共3道题,具体包括第1、2、3题。

2.自主性:指个体对工作活动的控制能力。总共3道题,具体包括第4、5、6题。

3.自我效能:指个体对自身完成工作的能力的认知。总共3道题,具体包括第7、8、9题。

4.工作影响:指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。总共3道题,具体包括第10、11、12题。

量表出处

李超平,李晓轩,时勘,陈雪峰. (2006).授权的测量及其与员工工作态度的关系.心理学报,38(1),99-106.

参考文献

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465.

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